人材を育てるには我慢が必要

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今やどこの会社でも、「人が資産です」「人財を重視している」など、人材の価値を大切さにしています。

それだけ、「人材を雇用し、育てて行くこと」がいかに難しいかということを示しているかと思うのですが、まさにその通りだと思います。

一次産業、二次産業、三次産業、どれを取っても人材の優秀さは欠かせません。テクノロジーと名の付くものものも、結局は人が考え企画し、設計や研究し、製造工程の設計/開発を行います。ソフトウェアも人が設計/開発し、世の中に出ていきます。

グーテンベルクの活版印刷技術は世の中に革新を起こしましたが、今はデジタルという名の革新が起きています。それでも、その革新を支えているのは優秀な人材であるということに変わりはありません。

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優秀な人材をどう見つけるか

どこの企業でもそうですし、企業の大小に関わらず、この点は今も昔も変わりません。そのため、雇用する際には筆記試験や面接というプロセスを踏んで、その人材の潜在価値を見極める訳です。

では、どうやって優秀な人材を雇えば良いのかというと、残念ながら答えはありません。でなければ、多くの人事担当者や経営者が頭を抱える必要はないからです。

しかし、優秀な人材を見つけるための最善策というのは存在します。しかし、業種・業態によってその手法が異なるため、多くの転職斡旋業者が存在するわけです。

そのため、その企業が求める人材像や企業風土、給与水準、成長ライン、コアコンピタンスや中長期ミッションを理解した上で、どのような戦略で人材を探せば良いかが変わって来ます。そのため、全ての企業・組織に当てはまる最適解というのが存在しないわけです。

雇った人材をいかに育てるか

しかし、雇った人材が必ずしも期待通りに活躍できるかというと、そうとは限りません。私の感覚で言うと、「何でもできます」「何も分からないのでこれから身につけます」という人は、実際その通りにはいかないのだと感じています。

端的に言うと、「自分自身を市場価値と照らし合わせて、客観的に自己評価ができているか」がポイントになるからです。あとは、本人の意欲や忍耐力、常識力も成長のためには求められます。

それらがあり、さらにポテンシャルもあったとしても、じゃあすぐ大活躍できるかというと、これまた人それぞれ異なってきます。入社してすぐに既存社員を抜くこともあるかもしれませんし、1年ほど停滞することもあります。この辺は個人の性格も作用して来るので、アンコトローラブルな部分は感情生物である人間なので、ある程度は仕方がないと思っています。

そうすると、前者の場合は良いのですが、後者の場合は雇用者側に我慢が必要になります。即戦力にならないからといって、数ヶ月で見切りを付けてしまうと、その企業・組織にとって勿体無いことになる場合があります。

競馬の競争馬もそうですが、早熟もいれば大器晩成型もいるのと同じことです。馬は人間より寿命が短いので、早熟か大器晩成かを見極める期間が比較的短いですが、人間の場合はそうはいきません。優秀な人材かどうか見極めるには、ある程度の期間とそのための我慢が必要です。

また、「褒めて伸びる」「叱って伸びる」などその人材の性格を見極めるのも大事ですが、成長するための機会としての仕事を用意してあげれば、苦労を重ねながらも成長していくはずです。即戦力でないからと閑職を与えてしまうと、その人材のモチベーションが下がり、離職に繋がってしまうので注意が必要です。

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もぐ
年齢 : 30代半ばの1児の新米パパ。ITネットワークから始まり、WEBディレクター、WEBシステム系のプロマネ、データ分析など色々やってるエンジニアです。WordPress、Webサービス構築、BIツール、IoTなどがトレンド。新しくて面白い仕事募集中。
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